Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Нематериальная мотивация как часть корпоративной культуры

Собственникам, топ-менеджерам — оценить степень полезности проводимых в компании мероприятий: корпоративов, тимбилдингов, конкурсов и т.д., найти причину “в себе” и понять, почему они до сих пор проводятся, обратить большее внимание на развитие собственных управленческих компетенций.

HR-менеджерам — посмотреть со стороны на используемые в компании способы нематериальной мотивации сотрудников, предложить руководителям отказаться от неэффективных и вредных.

Корпоративы. Бессмысленные и беспощадные. С точки зрения “слива” денег. Там, где хорошо организован рабочий процесс, в корпоративах и тимбилдингах нет необходимости. Но почему тогда они так популярны в качестве нематериальной мотивации персонала? Проблема в том, что развивать свою управленческую квалификацию — это долго и неинтересно. Да и зачем? Есть же волшебная кнопка — проведём корпоратив или тимбилдинг: коллектив сплотится и утроит усилия!

Однако цели по сплочению коллектива с помощью корпоративов в 90% случаев и близко не достигаются. В лучшем случае все объедаются (едой и спиртным) и отношения НЕ ухудшаются. Но возможны и варианты: кто-то по пьяни набил другому лицо; переспал с коллегой; нахамил в курилке; непристойно себя вёл и т.д. и т.п.

Если вы всё ещё считаете, что корпоратив — это мечта большинства ваших сотрудников, за его проведение они вам будут благодарны по гроб жизни и утроят свои усилия — велика вероятность, что вы ошибаетесь!

Проведите простой эксперимент. Предложите им добровольно взять за свой счёт день проведения корпоратива (или назначьте его на выходной). Да, тот самый день, когда они будут пить и есть на ваши деньги. Сразу поймёте, что для большинства вы будете “враг народа” и “упырь” в одном флаконе, а не “добрый дядя”, который организовал корпоратив.

Самое интересное, что на ваше предложение согласятся скорее всего те, кому от вас что-то надо, но не лучшие. Ибо квалифицированные и лояльные сотрудники предпочтут в рабочий день… работать! У них всегда много важных задач, да и деньги не бывают лишними, а бездельники лучше поплюют в потолок, сидя на офисных стульях, и получат незаслуженную оплату очередного рабочего дня (заодно и обсудят как низко вы пали, предложив такой ущербный вариант корпоратива).

Некоторые собственники скажут, что их-то сотрудники точно не такие! Возможно, но вот только в 90% компаний работают самые обычные люди, а не «команда мечты», с которой и в разведку можно. Да, нужно подбирать лучших. Но не у всех получается, и не всегда они есть на рынке. Суровая правда жизни. (Если вы прямо сейчас ищете в свою компанию топ-менеджеров, рекомендую статью “Поиск исполнительного директора и других топ-менеджеров: Восемь фатальных ошибок и как их преодолеть”).

Речь, конечно же, о стандартных корпоративах: собрались поесть и выпить, с артистами или в красочных костюмах (модный сейчас тренд: одеться на корпоратив как клоуны, футболисты, вампиры, супермены и т.д.). Увы, и наличие всевозможных игровых техник не гарантирует ровным счётом ничего.

Я не против корпоративов в целом. Я “за” них, если у собственника есть чёткая цель и сценарии её реализации с помощью корпоратива.

Если вы используете корпоратив для награждения лучших (чтобы все остальные присутствовали на церемонии); если у вас, как у собственника или топ-менеджера, заранее готов список проблем между руководителями отделов, другими топ-менеджерами, которые должны быть обсуждены и решены в неформальной обстановке;

если в рамках корпоратива проходят ролевые игры (не просто какая-нибудь хрень, а те, которые однозначно влияют на повышение квалификации участников); если… есть и другие сценарии использования корпоратива… тогда будет правильно, что все сотрудники знают об этих сценариях и вместе с развлечением и весельем будут готовы принимать участие в реализации ваших планов. В этом случае корпоратив может быть вполне целесообразен.

Если у вас есть цели, сценарии и план действий, а также технология измерения результатов, корпоратив может принести пользу компании и делу

Идеальный корпоратив в моей картине мира — это возможность делового общения умеренное количество времени (2-4 часа) и без спиртного, причём преимущественно на темы: “что можно улучшить в процессах и работе компании?”, “на каких участках есть проблемы и перекосы?”. При этом участие в мероприятии только в добровольном порядке, и все оповещены о планируемом формате проведения. Согласитесь, пользы будет значительно больше, чем от пустых разговоров.

При обсуждении темы корпоративов мне встретилось и такое мнение: “Корпоратив — это отличная возможность узнать о косяках, проблемах, о том, кто портит атмосферу и т.д.! Поговорить по душам с тем, кто никогда не «откроется» трезвым. Это просто клондайк!”

На первый взгляд может показаться, что сценарий отличный.Но если руководитель будет явно использовать полученные таким образом знания на практике, это станет заметно подчинённым и каждый последующий корпоратив будет проходить всё более в формальной обстановке (что в конечном итоге обнулит ценность мероприятия для руководителя).

А как себя будет чувствовать на следующий день тот, кто наболтал лишнего по пьяни своему руководителю? Увеличится ли его личная производительность труда и эффективность связки руководитель-подчинённый? Я бы рекомендовал не пользоваться таким сценарием.

В общем смысле корпоративная культура – это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:

  • вдохновляющую (помогает «заразить» сотрудников желанием достичь высоких результатов);
  • вовлекающую (способствует формированию ощущения причастности к достижению общих целей и доли личной ответственности за них);
  • развивающую (дает возможность приобрести новые знания и навыки).

Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.

Геймификация рабочего процесса

У нас были проблемы с трансляцией экспертного мнения в массы. Причина простая — долгое время этим вообще никто не занимался. Для решения подобных задач мы пригласили PR-менеджера, который решил определить потенциальных авторов и спикеров среди сотрудников агентства.

К сожалению, желающих было мало. Кто-то сомневался в своих навыках, другие считали это второстепенной задачей. Были даже предложения найти копирайтера и евангелиста, отвечающего за выступления на отраслевых мероприятиях. Мы сразу отказались от таких вариантов, потому что рассказывать о нашем опыте должен специалист из команды проекта. Он знает все детали, неудачи и победы, инструменты и методики, правда, не хочет писать и боится публичных выступлений.

Образовательная программа

Для отдела продаж характерна текучка кадров, особенно когда всё построено на холодных звонках. Забегая вперед, отмечу, что сейчас мы полностью изменили формат и работаем только на входящих заявках, правда, это уже совсем другая история.

На тот момент мы привлекали много новых людей на испытательный срок — знакомились, тестировали их возможности, смотрели на результаты и принимали решение. Некоторые из них плохо разбирались в интернет-маркетинге, но отлично владели коммуникативными навыками.

Раньше, когда у нас возникали такие проблемы, мы использовали индивидуальный подход в обучении, позволяющий новичку быстро включиться в работу. Но ситуации бывают разные.

В рамках нововведения под названием «Agile», которое в компании запустили за неделю до набора в отдел продаж, мы разработали образовательную программу. Это была первая идея, утверждённая на собраниях по адаптации знакомой разработчикам методологии.

«Служба и дружба — две параллельные линии: не сходятся»

Многие “топят” именно за то, что корпоратив — возможность неформального общения, шанс наладить контакты между подразделениями (некоторые на полном серьёзе говорили мне: “а где ещё мальчики могут задружить с девочками из других отделов и подразделений?”). Но опять же, есть одна проблема.

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Большинство людей с российским менталитетом категорически плохо понимают разницу между понятиями “друзья” и “коллеги” (и другие ролевые пары тоже). Это где-нибудь в Европе или США ты можешь пить сегодня вечером с человеком на брудершафт, а завтра он сообщит о твоей неэффективной работе твоему руководителю.

В России такой сценарий немыслим. Недаром классик русского менеджмента Александр Суворов говорил: “Служба и дружба — две параллельные линии: не сходятся”.

“Скелеты в шкафу” в компании обязательно расплодятся, благодаря крепкой дружбе и укрывательству со стороны сотрудников

А значит, всё будет проходить по следующему сценарию. Сдружившиеся на корпоративе коллеги снизят требования к качеству работы друг друга, перекосы будут замалчиваться, а косяки “зарываться в песок”. Отсюда вопрос: а лучше ли для компании, если все будут со всеми дружить? Нет, из этого конечно не следует, что руководству следует запрещать или “выпалывать на корню” дружбу, но и педалировать процесс однозначно нет необходимости.

Книжный клуб

На самом деле, ключевую роль в создании читательского клуба сыграла инициатива управляющего партнера, который регулярно поглощает бизнес-литературу и делится интересными заметками с коллективом. Многие из нас любят провести спокойный вечер за чтением книги, а вот рассказывать о полученных знаниях — единицы.

Тогда мы подумали: «Почему бы не начать рассуждать об этом вслух, обмениваться информацией и искать интересные решения. Ещё и коллектив сплотим в процессе». Так у нас появилась идея «Книжного клуба». Мы периодически обсуждаем фильмы, сериалы, музыкальные альбомы, книги и спектакли, но этого мало — нужен централизованный подход. Составили регламент, прописали правила и приступили к набору участников.

В таких вопросах лучше использовать офлайн-презентацию, поэтому мы решили озвучить новость на весь офис и сразу оценить заинтересованность сотрудников. Собрали состав участников из пяти человек и приступили к голосованию по выбору книг.

У нас не было жестких правил и условий, главное — это практическая польза, которую можно применить для развития агентства: бизнес-модели, опыт других компаний, нестандартные решения, методики и подходы к работе. Каждому сотруднику мы оплачивали печатную или электронную версию.

Первый выступающий участник серьезно подошёл к делу, задав высокую планку. Заседания клуба проходили два раза в месяц, презентации становились всё лучше, а ответственность не позволяла опаздывать. Всё происходило ненавязчиво и добровольно, иначе бы мотивация теряла всякий смысл.


Электронные книги пользуются большей популярностью

Со временем клуб разрастался — общее количество участников достигло десяти человек, а библиотека компании получила отдельное место в офисе. Спустя несколько месяцев мы даже вступили в «Лигу читающих компаний МИФ». Теперь люди обмениваются книгами, следят за новинками и не откладывают чтение на месяцы.

Никаких рамок и ограничений по присутствию на каждом заседании, в отличие от презентаций, которые являются обязательной частью программы. Многие сотрудники посещают собрания клуба время от времени — это нормально, мы рады всем. Главное, что у нас есть «костяк» из пяти человек. Они подают хороший пример, привлекая внимание новых членов команды к «Книжному клубу».

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Руководители нескольких компаний поделились с редакцией журнала «Генеральный Директор» методикой выстраивания особых отношений с сотрудниками класса «А», то есть теми, кто может похвастаться большим опытом в своей сфере или обладает уникальными знаниями.

Получить идеи мотивации

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.

  1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
  2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
  3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
  4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
  5. Измерения проводите раз в квартал.
  6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
  7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
  8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
  9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

  • материальные премии за достижения;
  • повышение в должности;
  • расширение полномочий;
  • дополнительный оплачиваемый отпуск;
  • оплата полиса ДМС, занятий спортом;
  • ссуды с пониженной ставкой;
  • предоставление служебного автомобиля;
  • дотации на питание;
  • оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
  • вручение грамот лучшим работникам;
  • командировки на отраслевые выставки.

Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:

  • премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
  • компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
  • оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
  • софинансирование получения второго высшего образования;
  • оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
  • подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
  • систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

Как мотивировать сотрудников: 30  способов мотивации персонала с примерами
Читать по теме
Еще больше идей — в нашей статье о том, как повысить эффективность сотрудников.

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

  • обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
  • работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
  • свободный график работы;
  • офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
  • зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

  • обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
  • публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
  • спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
  • конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
  • бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
  • поощрение отказа от курения.

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые KPI. В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам.

Например, в программе SalesapCRM на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.

Как мотивировать сотрудников: 30  способов мотивации персонала с примерами
Читать по теме
Что такое CRM-системы. Простыми словами о сложном.

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Попробуйте программу бесплатно и убедитесь, что это работает!

busy

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

  • уважительное отношение к подчиненным;
  • минимизация количества правил;
  • участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
  • обучение от лидеров компании;
  • признание вклада сотрудников в успех компании;
  • предоставление работникам льгот на продукцию компании;
  • постановка четких измеримых целей.

Казалось бы, по логике эффективности вложения денег, большинство бесполезных посиделок должно исчезнуть. Ан нет, новогодние корпоративы, дни рождения компании, женские и мужские дни, и т.д. проводятся во многих и многих фирмах.

Зачем же тогда большинство собственников компаний оплачивают корпоративы? Вот вам варианты — как говорится, узнайте себя и исправьтесь (причины разобраны на примерах корпоративов, но в равной степени относятся и к большинству других методов нематериальной мотивации персонала: тимбилдинги, ДМС, курсы английского и т.д.)

«Вот мы проведём корпоратив и все начнут дружить, замотивируются и захотят больше работать” — ну чем не мечта? И главное — светлая!

Во-первых, люди мотивируются только тем, что для них есть мотиватор. Есть очень большие сомнения в том, что корпоратив ценен в картинах мира большинства сотрудников и, главное, засчитывается ими как поощрение, а не как обязанность со стороны компании. Про мотиваторы поговорим ниже.

Во-вторых, дружба в принципе может мешать работе (замалчиваются недостатки, искажается реальная ситуация, снижается требовательность). Лучше, чтобы в коллективе преобладали рабочие или в крайнем случае приятельские отношения.

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

В-третьих, расчёты на сплочение команды редко когда оправдываются даже если организованы спец. активности типа тимбилдингов. Почему? Команды сплачивает значительно сильнее грамотно организованный рабочий процесс. Если у вас этого процесса нет, то даже после сплочения на мероприятии, за следующие 2-3 рабочих дня всё вернётся на круги своя.

Вариант “потому что так делают другие” можно с некоторым упрощением трансформировать в “у наших партнёров / конкурентов корпоративы проводятся и если у нас их не будет, все сотрудники перебегут к ним”. Однако за всё время участия в собеседованиях мне не приходилось слышать даже намёка на то, что сотрудники рассматривают наличие корпоративов как преимущество при выборе работы. Скорее наоборот, время от времени приходится слышать что-то типа “запарили своими тимбилдингами и корпоративами”.

Лотерея

Мы долго думали, как добавить позитива в пятничный день. Конечно, в конце трудовой недели можно обойтись без дополнительной мотивации, но почему бы не пробудить в сотрудниках желание задержаться в офисе, даже если они пришли на работу раньше. Каждый решал для себя сам.

Мы заказали лототрон, установили его, написали на листочках фамилии и поместили их в специальные капсулы. По правилам первой лотереи ведущий определял трёх победителей, которые по очереди подходили за подарками. Мы стали замечать, что часть сотрудников отвлекается на свои дела или сидит в телефоне, поэтому решили немного изменить формат проведения.

Ведущий вытягивал бронзового призера, тот выбирал шар с серебряным медалистом, который делал финальный шаг для определения победителя. Триумфатору доставался самый ценный подарок.

Мы придерживались только одного правила — у каждого розыгрыша должна быть своя тематика и соответствующие призы. Например: весна — витамины и фрукты, «Октоберфест» — пиво и колбаски, дождливые выходные — какао и печенье.

Теперь проводим лотерею каждую пятницу за десять минут до окончания рабочего дня. Во-первых, многие сотрудники стали специально задерживаться на лотерею в ожидании полезных и вкусных призов. Во-вторых, позитивный настрой перед выходными. В-третьих, подарки могут пригодиться в ближайшие дни. Предугадать результат невозможно — это дело случая. Хотя у нас и были интересные совпадения, когда человек выигрывал несколько раз подряд.

Случай из практики: Как мы бежим по кругу и не замечаем этого

Недавно разговаривал с одним из собственников сервисной компании (в ней работает 27 человек). Он решил провести корпоратив (день рождения компании) во второй половине рабочего дня. Большая часть коллектива возмутилась, что первые полдня им придётся работать как обычно, а не “готовиться морально” к мероприятию.

Выкидывать деньги или нет — личное дело каждого. Самое неприятное — выкидывать их только лишь по привычке

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Я его спросил: «А зачем вы проводите тогда корпоративы?»

Ответ был: «Я думаю, это будет мотивацией для сотрудников, они будут лучше относиться к работе”.

— А предыдущие корпоративы мотивировали?

— Нет!

«Форд Боярд»

Приближался Новый год, наступала пора корпоративов. Ресторан мы уже забронировали, «Тайного Санту» провели, поэтому оставалось отработать несколько дней, повеселиться от души и отправиться в праздничный отпуск.

В этот раз наша инициативная группа решила отойти от привычной тематики, предложив адаптировать популярную телевизионную программу. Нам понравилась идея, правда, оставались сомнения по поводу места проведения. Год назад мы переехали в бывшей музей Apple, который точно нельзя назвать большим помещением. Организаторы сказали, что всё будет хорошо, можно не волноваться.

Главное в этой игре — комнаты с полосой препятствий и разными емкостями с насекомыми. Воссоздать такое практически невозможно, особенно в нашем офисе, поэтому пришлось импровизировать. Мы сохранили формат с подсказками, загадками от старца и финальным заданием на время, но скорректировали конкурсы с физической активностью.

Задания были: забросить теннисные мячи в корзину, определить вещи с завязанными глазами, нарисовать и объяснить предмет, отгадать несколько песен в исполнении коллеги. Вместо башни «старец» сидел на кухне и выбрасывал записки в приоткрытое окно. Угадать загадку получилось только у одной участницы, в отличие от финального задания, которое прошли три команды.

Мы не могли себе позволить разбрасываться монетами и привлекать тигров. Вместо этого мы спрятали много леденцов-петушков — символов 2017 года. Участникам нужно было собрать максимальное количество подсказок, отгадать ключевое слово и в течение минуты найти карамельные угощения в комнате отдыха. Кто больше всех собрал, тот и выиграл.

Как мотивировать сотрудников » Способы мотивации персонала и сотрудников

Первая игра прошла на ура, команды получили массу положительных эмоций и адреналина. Все конкурсы были на время — это добавляло остроты в соревнования. Команда-победитель получила в подарок большой торт и шоколадные медали.

Людям понравилась игра, поэтому мы провели ещё два «Форд Боярда» для разрядки и тренировки логического мышления. Конкурсы и правила до сих пор находятся в процессе корректировки, потому что обратная связь от сотрудников имела предметные пожелания по доработке игры.

Мы не проводили специальный опрос, каждый просто поделился своим мнением. Такая реакция стала хорошим сигналом. Теперь мы готовим отчет с отзывами и предложениями по модернизации на любое нововведение. Для этого достаточно небольшой таблички в Excel.

Ключевые принципы нематериальной мотивации сотрудников

На мой взгляд, есть базовые принципы нематериальной (да и любой другой) мотивации, которые должны выполняться:

  1. Нематериальное поощрение должно быть заслужено сотрудником, а не предоставляться просто так. Ничто так не развращает, как незаслуженная премия (в любом эквиваленте).
  2. Нематериальное поощрение должно мотивировать человека, к которому оно применяется. То есть воздействовать на сотрудника в необходимом для компании направлении. Что это за “секретное направление”? Речь идёт об увеличении производительности, эффективности и результативности труда, степени взаимодействия с коллегами и т.д. Т.е. выгода от применения нематериальной мотивации должна быть обоюдной: и у сотрудника, и у компании.

У нематериальной мотивации есть одна важная особенность — отличие от материальной. У каждого она своя! Большая ошибка — делать одинаковую нематериальную мотивацию для всех, а потом удивляться неблагодарности сотрудников.

Например, вы решили для развития творческих способностей сотрудников и мотивации отправить их на курсы рисования (выбор обусловлен тем, что рисование — ваше личное хобби и развивает у вас лично творческий подход).

Но не все мечтают рисовать картины, и уж тем более далеко не у всех развивается творческий подход от рисования. Равенство неравных — есть неравенство (ещё Гегель сказал). В этом и есть главная проблема массовой нематериальной мотивации персонала, когда всех отправляют на курсы английского или рисования. То же самое касается общих тренингов, тимбилдингов, корпоративов, фитнес-центров, ДМС, и т.д.

Поэтому нематериальная мотивация должна быть точечной (корпоративы — это всегда стрельба по площадям), а для этого нужно иметь ресурсы (время и деньги) для изучения интересов каждого сотрудника: одного могут интересовать курсы рисования, другого — изучение английского языка, ну а третий (вы удивитесь, но таких будет большинство) предпочтёт получить бонус в деньгах.

Если изучать нет возможности — используйте предлагаемый мной ниже вид мотивации, и не ошибетесь. Лучшая система нематериальной мотивации — горизонтальная карьера (создание условий для развития сотрудника в его профессиональной области и поддержка в этом направлении). Кого это не мотивирует — лучше и не приглашать к себе в компанию.

Зарядка

Что может удержать работника

Первый час на работе сотрудники проводят в полусонном состоянии. Это знакомо любому работодателю. Бывает, я сам не могу войти в ритм, пытаясь найти спасение в кофе или громкой музыке в наушниках. В нашей компании есть люди, которые активно занимаются спортом и делают с утра зарядку. Они с первых минут рабочего дня заряжены на продуктивность, энергия в них бьет через край. Мы взяли это на вооружение и решили попробовать.

Начало поставили на 10:00. Каждый специалист мог проявить инициативу и показать комплекс упражнений. На первых порах было много противников нововведения, поэтому первые тренировки проводил наш HR. Многие старались избежать нагрузок всеми возможными способами — опаздывали, звонили кому-нибудь по телефону или просто изображали вид кипучей деятельности.

Мы стали сомневаться в том, что идея приживется в нашем агентстве. На рынке есть много примеров отрицательного опыта и негативных комментариев от представителей других компаний. В поисках решения мы изучили несколько материалов и пришли к выводу — большинство претензий сводятся к простому вопросу: «А зачем?».

Ответ на него мы дали в самом начале. Но как пробудить желание всех участников? Тут мы пошли своим путем и добавили креатива. Инициативная группа в составе с маркетологом, HR, PR-менеджером и бизнес-консультантом одевала веселые наряды и придумывала замысловатые упражнения — «бешеная чечётка», «крадущаяся кошечка», «волна терминатора», «неуправляемый башкотряс» и так далее.

Мы не могли ежедневно делать такие нестандартные подачи. Хорошо, что зарядка быстро вошла в привычку, а игровой формат помог изменить восприятие. Сотрудники перестали относиться к ней, как к повинности. Все делают ее с удовольствием, считая финальное упражнение сигналом к началу рабочего дня.

После нее люди не идут за кофе или покурить, а приступают к звонкам клиентам и обсуждению проектов. Весь процесс занимает ровно десять минут, заряжая коллектив бодростью и энергией. Не переживайте, если у вас в офисе нет душа, просто учитывайте этот фактор при составлении комплекса упражнений.

Еще мы проводим спортивные состязания, выезжаем на пикник, ходим на каток, играем в мафию и монополию. Мы не ограничиваемся существующими способами мотивации и всегда рассматриваем новые варианты.

Кратко перечислим, что нам помогло в поднятии общего уровня мотивации среди сотрудников:

  • ​Сплотить команду и научить людей работать сообща — «Форд Боярд».
  • Пробудить таланты к публикациям и выступлениям — геймификация и организация читательского клуба.
  • Повысить продуктивность — образовательные программы и утренняя зарядка.
  • Добавить позитива — лотерея и «Мафия».

Мы не делаем четкого разделения между материальной и нематериальной мотивацией, стараясь развивать в сотрудниках инициативу любым доступным способом. Некоторым нужна финансовая премия, другие ждут интересных предложений от компании. Сегодня наша команда представляет собой коллектив с активной жизненной позицией. Каждый из нас внес свою лепту в подготовку и реализацию этих задумок.

#Колонка

Обучающие семинары и курсы: когда и кого на них отправлять

В связи со всем вышесказанным считаю, что отправлять сотрудников на платные курсы за счёт компании и / или в рабочее время можно при выполнении правил, которые я называю “правила бизнес-обучения” (правильно, когда они выполняются оба):

  1. Прохождение курса крайне необходимо и будет на практике способствовать профессиональному росту сотрудника. При этом должно быть однозначное понимание, почему именно так. То есть, если на этом курсе, например, слушателей будут пичкать только теорией без отработки навыков тут же на практике (соотношение теория / практика должно быть не менее 70% к 30%), или не выполняется п.2, тогда лучше купить видеозапись курса, аудиокнигу, или её бумажный вариант. Если сотрудник отправляется на профессиональный курс — он обязан сделать конспект, сохранить его в базе знаний компании и провести внутренний семинар для передачи полученных знаний и опыта другим специалистам, заинтересованным смежным подразделениям организовать внедрение новых технологий в работу компании. Если сотрудник уходит из компании или его увольняют (теперь-то на бесполезный курс для проф. роста сотрудника его точно не затащишь!) ранее чем через год после обучения, то он обязан возместить затраты компании на учебу (как вариант: в течение года постепенно, за каждый месяц 1/12).
  2. Посещение курса — это очень сильный мотиватор для сотрудника. Компания открыто должна заявлять, что рассматривает посещение курса как серьёзное поощрение. Если брать непрофессиональные семинары, то здесь единственный выгодный вариант для компании — покупка мест оптом, когда ценность в картине мира сотрудника эквивалента “розничной цене”. Но здесь опять же возвращаемся к проблеме массовой нематериальной мотивации — она работает крайне плохо, так что в итоге проиграет компания.

Увы, я и сам совершал сравнительно недавно (5 лет назад) подобные ошибки. Например, отправлял сотрудников на мастер-класс по клиентоориентированности, когда большинству из них были совершенно параллельны как Клиенты, так и компания. Произошло ли чудо после семинара? Конечно же нет, но 70.000 руб. (5 лет назад это были не такие уж и маленькие деньги) были слиты мной впустую.

И ещё из личных архивов. Отправлял столько же лет назад специалиста по продвижению сайтов на семинары, однако было очевидно, что его они никаким образом работать качественнее не мотивируют. Читатель может подумать: “Но ведь он зато привёз знания?”. Да, привёз, но только эти знания можно было получить из открытых источников, погуглив 1-2 часа.

Но это ещё не всё. Когда тот же специалист сказал, что его интересует тема продвижения в социальных сетях, то я отправил его на дорогостоящий семинар и на эту тему.

И что я получил в итоге? Качество работы не выросло ни на дюйм (мотивация не сработала), а звёздная болезнь дипломированного специалиста начала проявляться в виде требований более высокой зарплаты.

Если вы скажете, что у вас всё по-другому, я поверю только в одном случае. Если при отправке сотрудников на семинары, курсы и мастер-классы выполняются оба правила бизнес-обучения, о которых я говорил выше.

Вывод: делай не «потому что», а «для того чтобы»

Руководствуйтесь принципом: делай не “потому что”, а “для того чтобы”. Измеримая выгода от нематериальной мотивации должна быть для обеих сторон.

Если корпоративы и тимбилдинги не воспринимаются сотрудниками в качестве поощрения, лучше замените их тем, что будет действительно мотивировать людей. Тогда и на отдачу можно рассчитывать.

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

Теперь вы можете Перейти ко всем статьямили Смотреть каталог услуг «Открытой Студии»

Читавшие эту статью, также читали

Исполнительный директор (управляющий): обязанности, ключевые зоны ответственности и функции, мотивация, риски, возможности
10 причин, почему люди не покупают в вашем интернет-магазине
Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бухгалтерия и учет