Профстандарт специалиста по кадрам: назначение и применение

Понятие профстандарта

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Такое определение дает ч.2 ст.195.1 Трудового кодекса.

Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда.

Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Справка

Где применяются профстандарты

  • при формировании кадровой политики;
  • в управлении персоналом;
  • при организации обучения и аттестации работников;
  • при разработке должностных инструкций,
  • при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
  • при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (подп. «а» п.25 Правил).

Например, ознакомьтесь с профстандартом рекрутера.

Правила разработки, утверждения и применения профстандартов утверждены постановлением Правительства России от 22 января 2013 г. № 23.

Общие сведения

Управление персоналом организации 07.003
(наименование вида профессиональной деятельности) Код
Основная цель вида профессиональной деятельности:
Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации
Группа занятий:
1232 Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями 3423 Специалисты кадровых служб и учреждений занятости
2412 Специалисты по кадрам и профориентации
(код ОКЗ) (наименование) (код ОКЗ) (наименование)
Отнесение к видам экономической деятельности:
78.30 Деятельность по подбору персонала прочая
(код ОКВЭД) (наименование вида экономической деятельности)
Общероссийское объединение работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей», город Москва
Исполнительный вице-президент Кузьмин Дмитрий Владимирович
1 АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва
2 Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва
3 Группа HeadHunter, город Москва
4 ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва
5 Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва
6 МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва
7 Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва
8 НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва
9 НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва
10 НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва
11 НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва
12 НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва
13 НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва
14 НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва
15 ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва
16 ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск
17 ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва
18 ОАО «РЖД», город Москва
19 ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск
20 ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань
21 ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва
22 ООО «LG Electronics Rus», город Москва
23 ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва
24 ООО «ИТ-СК», город Москва
25 ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва
26 ООО «ОКБ Зенит», город Москва
27 ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва
28 ООО «Полиграф-защита», город Москва
29 ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва
30 Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва
31 Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва
32 ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва
33 ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва
34 ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва
35 ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск
36 ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва
37 ФГУП «Почта России», город Москва
38 ФК «Уралсиб», город Москва
  1. Общероссийский классификатор занятий.
  2. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.
  3. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
  4. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Согласно тексту профстандарта специалиста по управлению персоналом 2016 года, основная цель таких сотрудников заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).

Профстандарт специалиста по кадрам: назначение и применение

Профстандарт специалиста по кадрам предусматривает ряд функций:

  1. Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
  2. Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
  3. Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
  4. Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
  5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
  6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
  7. Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
  8. Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).

Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.

Для кого профстандарты станут обязательными

Первоначально планировалось сделать профстандарты обязательными для применения в государственных и муниципальных организациях. Этот законопроект о применении профстандартов был внесен на рассмотрение в Госдуму России год назад – в мае 2014 года. Однако в процессе обсуждения текст законопроекта о профстандартах был изменен.

Итак, с 1 июля 2016 года начинает действовать новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определеяет порядок применения профессиональных стандартов.

Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Так, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований становятся обязательны для применения работодателями (ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2015 г.).

Таким образом, для того, чтобы профтандарт стал обязательным для применения работодателем, нужно, чтобы требования к квалификации, необходимой работнику, были установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Например, лица, принимаемые на подземные работы, должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным профессиональным стандартом (или квалификационным справочником). Такое правило предусмотрено ч.1 ст.330.2 Трудового кодекса. Соответственно, применение работодателем профессионального стандарта (или квалификационного справочника) в данной ситуации обязательно.

Обратите внимание!

Существует точка зрения, согласно которой с 1 июля 2016 года все работодатели в обязательном порядке должны будут применять профессиональные стандарты. Сторонники этой позиции обосновывают свой вывод следующим: по новым правилам профстандарты обязательны для применения работодателями, если Трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативным правовым актом установлены требования к квалификации. Сам профессиональный стандарт утверждается приказом Минтруда России, а это нормативно-правовой акт. Соответственно, если есть такой правовой акт, то применять его обязательно.

По нашему мнению, данная позиция не соответствует законодательству и принципу введения профстандартов. Необходимые требования к квалификации должны быть установлены сторонним нормативным правовым актом, а не самим профстандартом. В противном случае отсутствует юридическая логика и утрачивает смысл часть 2 статьи 195.3 Трудового кодекса (в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.), которой устанавливается порядок применения профстандартов работодателями, в отношении которых не введен принцип обязательности.

Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, будут применять характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Профстандарт специалиста по кадрам: назначение и применение

Также отметим, что законодатель, приняв решение о примении профстандартов, не определил методику их введения в действие. В этой связи многие вопросы работодателей остаются без ответов. Это вызывает серьезную обеспокоенность у профессионального сообщества. В частности Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) выступает с инициативой отсрочить вступление в силу новых положений Трудового кодекса о профстадартах до тех пор, пока не будет определен механизм действий работодателей по применению профстандартов.

Редакция рекомендует

Проверить, соответствуют ли сотрудники требованиям профстандарта

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции
код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации
A Документационное обеспечение работы с персоналом 5
Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу A/01.5 5
Ведение документации по учету и движению кадров A/02.5 5
Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы A/03.5 5
B Деятельность по обеспечению персоналом 6
Сбор информации о потребностях организации в персонале B/01.6 6
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала B/02.6 6
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом B/03.6 6
C Деятельность по оценке и аттестации персонала 6
Организация и проведение оценки персонала C/01.6 6
Организация и проведение аттестации персонала C/02.6 6
Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала C/03.6 6
D Деятельность по развитию персонала 6
Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала D/01.6 6
Организация обучения персонала D/02.6 6
Организация адаптации и стажировки персонала D/03.6 6
Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала D/04.6 6
E Деятельность по организации труда и оплаты персонала 6
Организация оплаты труда персонала E/01.6 6
Организация труда персонала E/02.6 6
Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала E/03.6 6
F Деятельность по организации корпоративной социальной политики 6
Разработка корпоративной социальной политики F/01.6 6
Реализация корпоративной социальной политики F/02.6 6
Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики F/03.6 6
G Операционное управление персоналом и подразделением организации 7
Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/01.7 7
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/02.7 7
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения G/03.7 7
H Стратегическое управление персоналом организации 7
Разработка системы стратегического управления персоналом организации H/01.7 7
Реализация системы стратегического управления персоналом организации H/02.7 7
Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации H/03.7 7
Наименование Документационное обеспечение работы с персоналом Код A Уровень квалификации 5
Происхождение обобщенной трудовой функции Оригинал Заимствовано из оригинала
Код оригинала Регистрационный номер профессионального стандарта
Возможные наименования должностей Специалист по кадровому делопроизводству
Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом
Специалист по документационному обеспечению персонала
Специалист по персоналу
Требования к образованию и обучению Среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена
Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации
Требования к опыту практической работы
Особые условия допуска к работе
Другие характеристики

Дополнительные характеристики

Наименование документа Код Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ 2412 Специалисты по кадрам и профориентации
3423 Специалисты кадровых служб и учреждений занятости
ЕКС Специалист по кадрам
Инспектор по кадрам
ОКПДТР 27755 Экономист по труду
22956 Инспектор по кадрам

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

  • общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
  • перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
  • их исчерпывающая характеристика;
  • разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

  • руководители кадровых подразделений;
  • работники кадровых служб;
  • специалисты по профориентации;
  • сотрудники служб занятости.

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

  • определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
  • в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
  • увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

Профстандарт специалиста по кадрам: назначение и применение

Помимо перечисленного списка из 8 направлений работы в профстандарте кадровика — 2016 приведена пооперационная разбивка по каждому из них. Эта информация дополнена также указанием комплекса навыков, которыми сотрудник должен обладать. Именно описанную выше информацию и рекомендуется использовать при формировании должностных инструкций для сотрудников службы персонала.

На отдельных операциях, которые обязан выполнять кадровик в рамках своих функций, остановимся подробнее:

  1. Укрупненная функция по реализации документооборота по кадрам в компании предполагает совершение следующих действий:
    • оформление всех документов по кадровой работе (первичного, учетного, административно-распорядительного назначения);
    • ведение реестров, осуществление учета и обеспечение сохранности документации, а также оформление ее передачи в архив;
    • общее администрирование документооборота в фирме;
    • анализ полученных от сотрудников документов на предмет наличия ошибок и неточностей;
    • формирование выписок, справок, дубликатов документов различного назначения исходя из текущих запросов;
    • предоставление работнику информации о его трудовой деятельности в письменном виде;
    • ознакомление работника под расписку с документацией, связанной с его трудовой деятельностью;
    • учет рабочего времени.
  2. Деятельность, связанная с подбором новых сотрудников:
    • формирование критериев для определения уровня квалификации, необходимого для той или иной должности;
    • анализ данных, предоставленных работником о себе для получения работы в компании по специальности;
    • организация интервью с соискателями и их оценка на предмет соответствия выбранной позиции.
  3. Работа, связанная с оценкой персонала:
    • формирование графика аттестационных мероприятий и его реализация;
    • организация работы аттестационных комиссий, включая их документальное сопровождение;
    • формулировка итоговых результатов аттестации для их утверждения руководителями.
  4. Деятельность по проведению обучения и прохождению практики работниками связана:
    • с созданием инструкций и регламентов, связанных с осуществлением обучения персонала;
    • исследованием рынка образовательных услуг и выбором приоритетных направлений обучения сотрудников;
    • формированием текущих методик и документальным сопровождением обучающих процедур;
    • оценкой результатов проведенных обучающих мероприятий;
    • организацией прохождения предварительной обучающей практики вновь принятыми работниками.
  5. Деятельность по формированию и поддержке системы оплаты труда включает:
    • анализ имеющейся системы организации и нормирования труда, разработку мероприятий по ее поддержанию и развитию;
    • создание, поддержку и развитие системы оплаты труда в компании.
  6. Внедрение и последующее администрирование социальных программ:
    • формализация и введение в действие социальной политики компании;
    • создание перечня социальных льгот и обеспечение их выплаты;
    • коммуникация с представителями профсоюзных органов.
  7. Формирование механизмов для организации работы сотрудников, контроль, администрирование функционирования подразделений:
    • разработка организационной структуры отделов, подразделений и численности персонала в ее составе;
    • администрирование работы сотрудников в компании.
  8. Внедрение процедур определения стратегии по управлению работниками, отделами и обособленными подразделениями:
    • общая разработка мероприятий по организации и оплате труда;
    • формирование итоговой сводной оргструктуры;
    • выработка документально обоснованных предложений о применении дисциплинарной ответственности или дополнительном поощрении сотрудников.

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».

Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными, теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.

Как подготовиться к переходу на профстандарты

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). С этого времени профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Многие работодатели озадачены вопросом, как подготовиться к переходу на профстандарты.

Минтруду России было предписано утвердить методические рекомендации по применению профстандартов, однако пока такие рекомендации не изданы1. В 2015 году профстандарты прошли проверку на работоспособность в 18 госкомпаниях. С учетом их опыта разберем, с чего начать работу по внедрению профстандартов в организации.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе2.

Справка

Кто составляет профстандарты:

  • объединения работодателей;
  • работодатели;
  • профессиональные сообщества;
  • саморегулируемые организации;
  • иные некоммерческие организации с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций

Профстандарт специалиста по кадрам: назначение и применение

Составьте подробный план перехода на профстандарты. Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

Принять решение, какие должности стоит переименовать

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана.

Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности» (Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н). Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.

Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Справка

Профстандарты для специалистов в сфере управления персоналом, которые находятся в разработке

  • Специалист по развитию и обучению персонала
  • Специалист по оценке персонала
  • Специалист по оформлению трудовых отношений
  • Специалист в области урегулирования трудовых конфликтов (социальной политики)
  • Специалист по организационному развитию
  • Специалист по компенсациям и льготам
  • Специалист по трудовой миграции
  • Специалист по социальной политике и трудовым отношениям

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом. При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте. Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

Профстандарт кадровика: уровень квалификации

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

  1. Определение самой функции.
  2. Уровень требуемой квалификации работника.
  3. Необходимое для этого уровня образование.
  4. Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
  5. Профзнания и навыки, необходимые для должности.
  6. Возможные формулировки должностей.
  7. Требования к предварительному практическому опыту.

Пример самофотографии рабочего дня инспектора по кадрам (по выполняемым функциям)

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

Буквенный код Содержание функции Квалификационный уровень Требуемое образование и опыт работы
1 А Документирование кадрового учета 5 Среднее специальное, можно без опыта
2 В Отбор и наем сотрудников 6 Высшее (бакалавр) спец.курсы, можно без опыта
3 С Обеспечение соответствия персонала требованиям уровня (аттестация) 6
4 D Повышение квалификации сотрудников (обучение, развитие, стажировка) 6
5 T Организация трудового процесса и выплаты вознаграждения за работу 6
6 F Деятельность, касающаяся социальной политики организации 6
7 G Оперативная деятельность кадрового менеджмента в самом коллективе или подразделении организации 7 Высшее (магистр), опыт работы от 5 лет
8 Н Тактика и стратегия управления кадровой сферой организации 7

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Каждый стандарт, помимо описания должностных обязанностей, содержит закрытый список необходимых знаний, умений, навыков, опыта работы. Подобная структура характерна и для профстандарта кадровика — 2016, определяющего 8 направлений работы, которую обязательно придется выполнять кадровому сотруднику. При этом для каждого из этих направлений установлены определенные требования к уровню подготовки:

  1. Формирование и хранение документов, связанных с приемом и перемещением персонала, предполагают наличие как минимум среднего профильного образования и уровня квалификации 5.
  2. Деятельность, связанная с подбором новых сотрудников, предполагает квалификацию 6-го уровня и наличие степени бакалавра с прохождением дополнительных курсов.
  3. Деятельность, связанная с аттестацией работников, требует 6-го уровня компетенций.
  4. Проведение обучения и ведение практики — уровень 6.
  5. Деятельность по формированию и поддержке системы оплаты труда также предполагает 6-й уровень квалификации (минимум бакалавр с дополнительным профессиональным обучением).
  6. Внедрение и последующее администрирование социальных программ в организации требуют аналогичного предыдущему пункту уровня образования и навыков.
  7. Формирование механизмов для организации работы сотрудников, контроль, администрирование функционирования подразделений фирмы требуют 7-го уровня компетенций (степень магистра или специалиста, но с практическим опытом не менее 5 лет).
  8. Внедрение процедур определения стратегии по управлению работниками, отделами и обособленными подразделениями также предполагает наличие 7-го уровня квалификации.

Ввод профессионального стандарта для кадровиков был осуществлен осенью 2015 года в рамках общей общей компании Минтруда по разработке профстандартов. Документы вырабатывают единый подход к необходимому уровню знаний, умений, опыта специалистов, выполняющих определенные трудовые функции.

Для кадровых специалистов Министерство труда ввело профстандарт приказом № 691н от 6 октября 2015 года. Название профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Дополнительно Приказом № 717н от 09.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Трудовые функции кадровых специалистов компаний и организаций в большей степени подходят профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Профстандарт Специалист по подбору персонала наиболее соответствует работникам кадровых агентств, рекрутинговых компаний.

Однако крупные фирмы, постоянно занимающиеся набором персонала, могут использовать профстандарт рекрутера для отдельных работников, в чьи трудовые функции входит поиск и набор сотрудников предприятия.

Планируется ввод и других стандартов, выполняющих кадровые функции:

  • «Специалист по развитию и обучению персонала»,
  • «Специалист по оценке персонала»,
  • «Специалист по оформлению трудовых отношений»,
  • «Специалист по организационному развитию».

Пока они находятся в процессе разработки. Кадровым службам следует отслеживать появление новых профстандартов в 2016-2017 годах. Это позволит выявлять акты, наиболее полно соответствующих выполняемым трудовым функциям специалистов по кадрам.

С 01.07 2016 введена в действие ст. 195.3 Трудового Кодекса, определяющая правила применения профстандартов, включая стандарты для кадровиков. Она дает большую самостоятельность предприятиям и организациям в части применения профстандартов.

В соответствии с указанной статьей обязательно применение применение профессиональных стандартов только, если требования к квалификации работников введено законодательными актами на федеральном уровне. Также обязательно прописывать:

  • наименование должности (профессии, специальности),
  • квалификационные требования согласно профстандарту или квалификационному справочнику, если работа связана с компенсационными выплатами и льготами или имеет определенные ограничения (ст. 57 ТК РФ).

В остальных случаях работодатели используют разработанные стандарты. Они являются основой для определения требований к знаниям, умениям работника при занятии стандартизированной профессиональной деятельностью с учетом специфики работы предприятия.

Профстандарт специалиста по кадрам

В настоящее время на государственном уровне нет требований к квалификации кадровых специалистов. Для них не предусмотрены льготы, компенсации, ограничения. Это значит, что все работодатели самостоятельно с 2016 года определяют возможность применения профстандартов специалистов по кадрам.

Первоначально предполагалось обязательное использование стандартных требований в государственных и муниципальных учреждениях. Однако реальное положение более лояльно. Государственным и муниципальным организациям необходимо разработать до 2020 года план перехода на профстандарты.

Из всего вышесказанного следует необязательность применения стандартов кадровиков в текущем периоде. Запрещено увольнять специалистов за несоответствие требованиям профессионального стандарта.

Однако государственная политика нацелена на постепенный переход к профстандартам. Через несколько лет на большинстве государственных и муниципальных предприятиях будут действовать стандартные требования к HR-специалистам. Не оставляет сомнений и переход многих частных компаний на профстандарты.

Для кадровых работников введенный профстандарт представляет собой образец необходимых навыков и умений. Документ позволяет самостоятельно определить соответствие квалификации выполняемым трудовым обязанностям.

Особое внимание данному вопросу следует уделить специалистам по кадрам государственных и муниципальных организаций. Руководители HR-отделов должны определить соответствие работников новым требованиям. Кадровикам, при несоответствии квалификации занимаемой должности по профстандарту, с 2016 года необходимо пройти обучение для достижения необходимого уровня знаний и навыков.

Требования к уровню образования и опыта работы специалиста по управлению персонала достаточно просты, но не имеют альтернативы. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации. В соответствии с профстандартом уровень знаний и опыта работы должен быть следующим:

  • выполняющим трудовую функцию с кодом А (документационная работа с персоналом) — 5 уровень квалификации: среднее профессиональное образование;
  • с кодом В (обеспечение персоналом) — 6 уровень: высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров);
  • с кодом С (аттестация персонала) — 6 уровень: бакалавриат плюс профобразование;
  • с кодом D (обучение работников) — 6 уровень: бакалавриат и допобразование;
  • с кодом Е (оплата труда) — 6 уровень: степень бакалавра и курсы повышения или переподготовки;
  • с кодом F (разработка и внедрение социальной политики корпорации) — 6 уровень: бакалавриат и дополнительное образование;
  • с кодом G (операционное управление работниками и руководство подразделением фирмы) — 7 уровень квалификации: высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее 5 лет в области управления персоналом;
  • с кодом H (стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия) — 7 уровень квалификации: магистратура/специалитет плюс профобразование и опыт работы.

Своевременная подготовка кадровых работников к переходу на профстандарты позволит безболезненно внедрить новую систему требований. При этом сохранив опытных специалистов, знакомых со спецификой работы предприятия. Повышение квалификации работающих благотворно скажется на деятельности фирмы и будет способствовать достижению целей.

Подробный план перехода на профстандарты

Правила применения профстандартов не обязывают компании увольнять сотрудников за несоответствие. Кроме того, как мы говорили выше применение их обязательно лишь для ряда специальностей, кадровики в их число не входят.

В будущем планируется создать специальные центры, которые будут проводить оценку соответствия квалификации персонала. Каждый специалист должен будет пройти профессиональный экзамен. А после получить свидетельство.

Если работающий специалист отказывается от прохождения обучения, то это будет поводом для дифференциации доходов сотрудников одной специальности.

Если все же наниматель решит уволить работника за несоответствие профессиональному стандарту, ему придется провести аттестацию такого работника.

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения.

В каком случае после 1 июля 2016 года профессиональные стандарты будут обязательны для применения работодателями?

  • 1. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, в части указанных требований.
  • 2. Если работодатель является государственным учреждением, госкорпорацией или госкоманией.
  • 3. Все работодатели должны будут в обязательном порядке применять профстандарты.

В каких ситуациях работодатели уже сейчас должны применять профстандарты?

  • 1. В части наименования должности и квалификационных требований к ней, если с выполнением работ по конкретной должности закон связывает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Профстандарты применяются наравне с квалификационными справочниками.
  • 2. В случае, если Минтруд России утвердил соответствующий профессиональный стандарт.
  • 3. Если законом установлены квалификационные требования к должности.

Надо ли будет после 1 июля 2016 увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

  • 1. Нет, не надо. Трудовой кодекс не предусматривает такое основание увольнения как несоответствие профстандартам.
  • 2. Да, надо обязательно увольнять таких работников.
  • 3. Работодатель самостоятельно принимает решение об увольнении работника, не соответствующего профстандартам.

Какой государственный орган наделен полномочиями по утверждению профстандартов?

  • 1. Минтруд России.
  • 2. Роструд.
  • 3. Правительство России.

Для каких организаций Правительство России сможет устанавливать обязательные для применения особенности использования профстандартов?

  • 1. Для организаций, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности.
  • 2. Для некоммерческих организаций.
  • 3. Для всех организаций.

Популярные вопросы

Есть ли у компаний обязанность применять стандарт

Профстандарт кадровика содержит сведения о достаточных для выполнения работы компетенциях, которыми нужно обладать сотруднику. Каждый заинтересованный может проверить свои навыки и их соответствие нужному уровню. В ситуации, когда уже работающий сотрудник в недостаточной мере соответствует заявленному уровню квалификации, у компании нет законного основания расторгнуть с ним трудовой договор.

Отчет по результатам работы по внедрению профстандартов

Законодательством выделены обстоятельства, при которых внедрение стандартов в компании обязательно:

  • если их применение в части квалификационных параметров предписано положениями ТК РФ, законами или подзаконными актами (ст. 195.3 ТК РФ);
  • при наличии гарантированных законом льгот, компенсаций, ограничений для определенной должности (ст. 57 ТК РФ).

Второй пункт на практике чаще всего относится к рабочим местам с вредными и опасными условиями труда. При этом компании необходимо использовать для таких мест наименование должности и перечень обязанностей строго из профстандарта. Ни одно из названных обстоятельств для сотрудников кадровых подразделений не присутствует.

Законодатели рекомендуют использовать профстандарты в качестве базы для разработки должностных инструкций, тарифных сеток, формирования требований к навыкам принимаемых на работу сотрудников.

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе.

Пример

В публичных акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах для главного бухгалтера обязательно (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ):

  • высшее образование (не обязательно по профессии);
  • стаж работы, связанной с ведением бухучета, составлением отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет. Если же высшего образования в области бухучета и аудита нет, то стаж должен быть не менее пяти лет из последних семи календарных лет;
  • отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики (раздел VIII УК РФ).

Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует перечисленным требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Обратите внимание, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то должности нужно указывать в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартами (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

Также профстандарты учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов, при установлении тарифных систем оплаты труда (ч. восьмая, девятая ст. 143 ТК РФ). При разработке системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений (ч. пятая ст. 144 ТК РФ); при приеме на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ).

Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

При этом компании вправе использовать положения из профстандартов при разработке должностных инструкций, подборе персонала, организации учебы работников, проведении аттестации персонала и др. (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23).

Работодатель, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции (в том числе для сотрудников службы управления персоналом). Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях – не менее чем за два месяца и получить согласие (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72, ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Важно учесть, что уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя. Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и подобрать программу обучения.

Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Важные выводы

  1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его. 
  2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.
  3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.
  4. До тех пор, пока профстандарты носят рекомендательный характер, организации не обязаны корректировать должностные инструкции.
  5. Работодатели могут по собственной инициативе проверить сотрудников на соответствие профстандартам.
  6. Даже если сотрудник не соответствует профстандарту, уволить его только по этому основанию нельзя.
картинка
Документ Поможет вам
Статья 195.1 ТК РФ Узнать, что такое профессиональный стандарт
Пункт 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 Разобраться, зачем нужны профессиональные стандарты
Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ Убедиться, что с 1 июля 2016 года профстандарты станут обязательными для применения в определенных случаях
Статья 195.1 ТК РФ Разобраться, что означают понятия квалификация работника, профессиональный стандарт
Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н Понять, что такое квалификационные уровни и как они определяются
Пункт 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 Узнать, как применять профстандарты в работе

1Пункт 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р.

2Абзац 3 ч. второй ст. 57, ч. восьмая, девятая ст. 143, ч. пятая ст. 144, ч. третья ст. 195.1, ст. 330.2 ТК РФ, п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и др.

3 Приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» (далее – профстандарт кадровика).

Материал подготовила Валентина МИТРОФАНОВА, заместитель Председателя и руководитель рабочей группы по профессиональным стандартам Cовета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, директор IPK Group (Москва).

Достоинства и недостатки профстандарта

С одной стороны, описание трудовых функций данного стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).

Тем не менее, до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но необязательному (пока).

Но как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бухгалтерия и учет
Adblock detector