Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Последствия наложения взыскания

Существуют следующие основные виды дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ (ст. 192):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по предусмотренным законодательством основаниям.
  • предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • строгий выговор, лишение очередного увольнения с места расположения и др. (ст. 28.4 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность и др. (ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел РФ…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ) и др. 

Применение иных видов мер дисциплинарной ответственности, не регламентированных ТК РФ, а в соответствующих случаях специальным законодательством, недопустимо. В связи с этим суд может, например, признать увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным, если первое дисциплинарное взыскание не было регламентировано ТК РФ (см., например, кассационное определение Оренбургского облсуда от 05.10.2011 по делу № 33-6209/2011).

Применение дисциплинарного наказания — право работодателя, поэтому назначать какую-либо меру он не обязан, если посчитает это допустимым в данном случае.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено 1 дисциплинарное наказание. 

Срок применения наказания — не позже 1 месяца с момента выявления проступка, но в общем итоге не позднее полугода с момента его совершения. В ситуации же, когда факт совершения проступка был выявлен в результате аудиторской или финансовой проверки деятельности предприятия, предельный срок, в течение которого может применяться взыскание, — 2 года с момента его совершения.

Указанный месячный срок:

  • продлевается на время нахождения работника на больничном, в отпуске или на время, необходимое для учета мнения представительного органа работников;
  • не продлевается в связи с отсутствием работника по прочим основаниям (в т. ч. при использовании им отгулов вне зависимости от их продолжительности). 

Днем выявления проступка называют день, когда субъекту, которому по работе подчинен работник, стало известно о таком проступке, вне зависимости от того, обладает ли он правом применения мер дисциплинарного характера (подп. 2 п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Упомянутые сроки являются для работодателя прескательными и не подлежат восстановлению. Таким образом, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, будет признан незаконным приказ о его наложении, изданный за пределами данного срока, и т. д. (например, решение Губкинского райсуда Ямало-Ненецкого АО от 15.06.2017 по делу № 2-309/2017).

Выбор конкретного вида дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс РФ передает в компетенцию работодателя, который при этом должен учитывать (п. 53 ППВС № 2):

  • степень тяжести проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение сотрудника;
  • иные имеющие вес обстоятельства, например наличие нескольких малолетних детей (см. решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016). 

Вместе с тем сами по себе факты, например, непричинения в результате дисциплинарного проступка работника материального вреда работодателю или надлежащее соблюдение им трудовой дисциплины до совершения нарушения еще не выступают для суда безусловным основанием признать применение взыскания незаконным или не соответствующим тяжести проступка (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

ВАЖНО! Дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей. 

В связи с этим днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении.

Данное утверждение особенно очевидно в ситуациях, когда информированность руководителя о совершении дисциплинарного проступка не влияет в конкретном случае на исчисление срока привлечения работника к ответственности (например, решение Климовского райсуда Брянской обл. от 22.06.2017 по делу № 2-537/2017).

  1. На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания не применяют, пока не выяснена причина проступка. Подчиненный должен предъявить соответствующую объяснительную.
  2. Если причина неуважительная, издают приказ. Когда речь идет о расторжении трудового договора, используют документ по форме Т-8. В течение 3-х дней нужно, чтобы работник ознакомился с ним под роспись.
  3. Приказ визирует начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Важно соблюдать это требование, поскольку наличие его визы означает, что соблюдены все нормы права.

Также см. «Образец приказа о дисциплинарном взыскании: как правильно составить».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

  • опоздание на работу;
  • неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
  • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение правил техники безопасности;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
  • несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Как снять дисциплинарное взыскание

Об основаниях и сроках прекращения взыскания рекомендуем узнать из статьи Когда происходит снятие дисциплинарного взыскания?.

По умолчанию, если в течение 1 года с даты назначения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК РФ). 

ВАЖНО! Если работник в течение года будет вновь привлечен к дисциплинарному взысканию (при наличии неотмененного первого), у работодателя появятся основания уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ. 

Вместе с тем закон позволяет работодателю по собственному усмотрению отменить взыскание в отношении работника и до истечения указанного срока. Основанием для его отмены может послужить ходатайство самого трудящегося, его непосредственного начальника или профсоюза. О нем можно прочесть в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец.

Решение о снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Подробнее об этом документе — в статье на сайте Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец. Сведения о снятии взыскания не заносятся в трудовую книжку работника, но могут быть отражены в его личном деле.

ВАЖНО! Даже если суд придет к выводу, что примененный вид дисциплинарного взыскания в форме увольнения не соответствует тяжести совершенного работником проступка, он может только отменить его, но не заменить иным видом дисциплинарного взыскания (п. 53 ППВС № 2). 

Итак, в качестве видов мер дисциплинарной ответственности ТК РФ обозначает только замечание, выговор и увольнение. Хотя специальным законодательством для отдельных групп трудящихся могут быть установлены и иные виды взысканий. Применение дисциплинарного взыскания и выбор его вида передан законом в компетенцию работодателя.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

  • понижение в звании;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение увольнительного выхода;
  • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
  • назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бухгалтерия и учет
Adblock detector