Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Содержание
  1. Понятие мотивации персонала
  2. Смысл мотивации персонала
  3. Цели и задачи
  4. Система нематериальной мотивации персонала
  5. Тип 1. Критик
  6. Тип 2. Идеалист
  7. Тип 3. Аналитик
  8. Тип 4. Реалист
  9. Тип 5. Прагматик
  10. Вид 1. Социальная
  11. Вид 3. Моральная
  12. Теории мотивации персонала
  13. Теория Маслоу
  14. Теория Адамса
  15. Виды нематериального поощрения работника
  16. Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания
  17. Тип 5. Прагматик
  18. Формы нестандартной мотивации в организации
  19. Системный подход к мотивации персонала
  20. Инструменты влияния не работают — возможные причины
  21. Тип 5. Прагматик
  22. 1) MAS Project
  23. Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний
  24. Тип 5. Прагматик
  25. Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания
  26. Инструменты
  27. Повышение мотивации персонала отдельных профессий
  28. 1) MAS Project
  29. Советы начинающим бизнесменам

Понятие мотивации персонала

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

  • Стимул — это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
  • Мотив — внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

  • Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
  • Оптимизирует расходы на персонал.
  • Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
  • Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
  • Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
  • Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Мотивация сотрудников

Выбор возможных инструментов мотивации остаётся за работодателем

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Цели и задачи

Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:

  • увеличение прибыли компании;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
  • формирование у сотрудников новых навыков и умений;
  • повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  • Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  • Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  • Осуществлять контроль за выплатами.

Система нематериальной мотивации персонала

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы — материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация — это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

  • нарушениях трудового договора;
  • чрезмерной рабочей нагрузке;
  • ненормированном рабочем дне;
  • некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Подробно о том, какие задачи решает мотивация персонала, читайте в статье «Мотивация персонала».

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков — это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты — активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков — это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

Чтобы заранее предусмотреть хотя бы самые распространенные ошибки в разработке мотивационной программы, читайте соответствующий раздел в статье «Мотивация сотрудников».

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

  • формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
  • организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
  • подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

  • знаков отличия;
  • почетных грамот;
  • устной похвалы;
  • занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

  • оснащение рабочего места современной техникой (в офисах — компьютеры и различная оргтехника, на производстве — другие устройства, связанные со спецификой работы);
  • выделение специального помещения для отдыха;
  • обеспечение питания на территории предприятия.

О других видах мотивации читайте в статье «Виды мотивации персонала».

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

  • частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
  • выдача подарочных сертификатов;
  • предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
  • обеды за счет организации;
  • бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом — действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

  1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
  2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
  3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
  4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
  5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

  1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
  2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
  3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Виды нематериального поощрения работника

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
  • Повышается качество и производительность труда;
  • Производственные показатели улучшаются;
  • У сотрудников появляется командный дух;
  • Уменьшается «текучка» кадров;
  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

Тип 5. Прагматик

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых, работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых, уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих, осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников — довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя — один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное — прозрачность системы расчета — очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно — никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.

Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.

Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.

Понять, в чем различие между мотивацией и стимулированием, вам поможет наша статья «Мотивация и стимулирование персонала».

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

  1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
  2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
  3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

  • Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
  • Отправление хорошего работника в отгул.
  • Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
  • Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
  • Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

  • Офисной кухне;
  • Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
  • Душу;
  • Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
  • Тренажерам;
  • Массажному креслу;
  • Теннисному столу;
  • Кинозалу;
  • Самокатам.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

  • Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
  • Своевременно вознаграждать работников;
  • На своем примере демонстрировать правильное поведение;
  • Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Инструменты влияния не работают — возможные причины

Тип 5. Прагматик

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности — не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project — это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций — Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations — одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов — вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

  1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивации и успешно внедрят ее в вашей компании.
  2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

  • Американская — рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
  • Западноевропейская — применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
  • Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации являетсябалльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

  • при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
  • не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
  • Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

  1. Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
  2. Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
  3. Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
  4. Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
  5. Награждение памятными подарками. По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
  6. Перспектива повышения. Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
  7. Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
  8. Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании. Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
  9. Доска почета. Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
  10. Предоставить возможность выполнять свою работу на дому. Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
  11. Красивое название должности. Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
  12. Корпоративы. На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
  13. Публичная благодарность. Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
  14. Предоставление скидок. Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
  15. Начисление премий. Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
  16. Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
  17. Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
  18. Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
  19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
  20. Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.
  • Мотивирующие совещания
  • Конкурсы и соревнования
  • Поздравления со знаменательными датами
  • Скидки на услуги
  • Информирование о достижениях
  • Поощрительные командировки
  • Оценки коллег
  • Помощь в семейных делах 

А вот еще некоторые секреты ежедневного вдохновения Ваших сотрудников

  • Здоровайтесь с сотрудниками по имени
  • В письмах и при устном общении не забывайте говорить «Спасибо»
  • Награждайте сотрудников дополнительными выходными или разрешите уйти с работы пораньше
  • Приносите раз в месяц в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки
  • У каждого рабочего стола повесьте таблички с именем сотрудника. Людям нравится чувствовать свою значимость
  • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не только проинформировать
  • Разработайте специальную награду для тех людей, чью деятельность обычно не замечают
  • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете возможности пообщаться. Спросите их о работе, проблемах.
  • Поведайте сотрудникам о каком-то важном вопросе и попросите их предложить свои варианты решения. Проще говоря, дать вам совет.

По материалам книг Боба Нельсона «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» (обе – М. [и др.]: Вильямс, 2007)

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем.

  • Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определенный объем работы.
  • Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
  • Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растет в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. А для руководителя становится понятно, можно ли доверить сотруднику более ответственную работу. Мы в компании практикуем назначения сотрудников руководителями проектов, то есть они выполняют руководящие функции временно, для решения какой-либо задачи.
  • Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
  • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретенные связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
  • Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
  • Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
  • Обращение за советом. Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и Ваше уважение.
  • Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. К сожалению, чаще встречаются случаи, когда больше внимания обращают на недостатки, а не на достоинства.

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам.

Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания как почетные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Максим Муссель, Директор компании Absolution Factory, Москва

На самом деле существует множество различных способов нематериальной мотивации сотрудников. К примеру, можно компенсировать расходы сотрудников на посещение семинаров, покупку профессиональной литературы и пр. Хотя даже сегодня простая благодарность оказывается наиболее эффективным средством нематериальной мотивации. Когда начальство не забывает о вкладе сотрудников в дела и благодарит их – удается добиться серьезного эффекта без затрат. Без такой благодарности можно потерять инициативу своих сотрудников.

Анна БарсуковаГенеральный Директор компании «РКА-Консалтинг», Москва

Менеджеры сегодня стремятся повышать свой профессионализм и ценность на рынке труда. Поэтому предпочитают компанию, которая дополнит материальную стимуляцию и дополнительными преимуществами. В том числе, важное значение отводится известности бренда. Также не стоит забывать о российских реалиях – многим важен микроклимат в коллективе, поэтому многие руководители работают над улучшением корпоративного духа.

Опыт практика

Алексей Герасименко, Генеральный Директор компании ООО CargoSoft, Москва

Сфера деятельности нашей компании – разработка программных проектов. В подобной деятельности всегда есть элемент творчества. Следовательно, сотруднику необходимы определенные условия работы – они же являются факторами мотивации: хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график рабочего дня, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

Главной составляющей нематериального стимулирования сотрудников я считаю человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей.

Еще один важный момент: я обязательно хвалю сотрудников за выполненную работу как лично, так и при всем коллективе, а также всегда в беседах привожу примеры успешной реализации какого-то проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

Система материального поощрения применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, проектировщиков и администраторов. Впрочем, компания продолжает развиваться и система мотивации с течением времени может измениться.

Валерий Порубов, Генеральный Директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель Генерального Директора по производству ООО «Технокерамика», Шадринск (Курганская область)

На мой взгляд, забота о работниках – одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации – гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно – оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Постепенно мы достраиваем нашу систему мотивации по кирпичику: появилась прибыль – обеспечили работников главного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатными обедами (до этого просто выдавали кефир, как положено на производстве). В ближайших планах (возможно, до конца года) – бесплатные обеды и для работников других цехов. Также недавно мы отремонтировали и переоборудовали бытовой корпус, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну, переодеться в удобных раздевалках.

Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но акцент на них мы сделали не случайно. Повторюсь, главное – это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, – пусть и не сразу.

Валерий Шагин, Президент компании MITS, Москва

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввел схему 50 : 50, (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть.

Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами. 

Тип 5. Прагматик

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.
Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

  1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
  2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
  3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
  4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании.

Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов:

  • заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы;
  • привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования;
  • прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала.

Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

Например, ежегодный опрос всех сотрудников предприятия, включая высшее руководство, о том, что наиболее значимое для них в кадровой политике компании, какие улучшения могут быть внедрены, от чего стоит отказаться. По итогам подобного опроса устраиваются дискуссии и обсуждения, итоги которых могут закрепляться документально в обновленной системе нематериальной мотивации персонала.

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение — 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу — 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам — 9, кадровик — 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

  • начальник отдела — (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
  • менеджер по продажам — (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
  • кадровик — (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.
Материальная мотивация

Применение балльной системы позволяет учесть трудовой вклад каждого сотрудника и выдать ему адекватное вознаграждение за работу

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

  • Определение главной цели и ключевых задач.
  • Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
  • Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
  • Функционал системы.
  • Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
  • Технологические особенности.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Профессия Методы мотивации
Маркетолог

Предоставить возможность самостоятельно принимать решения;

Выплачивать премию (определенный процент от продаж)

Менеджер

Организовать производственные соревнования с другими менеджерами;

Премировать в зависимости от объемов продаж;

Привязать зарплату к прибыли фирмы

Логист У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

1) MAS Project

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

  • Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
  • Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
  • В-третьих, создайте комфортные условия труда;
  • В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

  • Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
  • Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
  • Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
  • Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бухгалтерия и учет