Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

История первая, Год 2007

  1. Увеличения зарплаты для рабочих первого разряда (самого многочисленного) на 21%, а для остальных – на 16%
  2. Единовременных выплат за выслугу лет
  3. 10-процентной доплаты за совмещение определенных видов работы
  4. Двойной оплаты сверхурочной работы
  5. 15-процентной скидки на автомобили для сотрудников
  6. Отмены платы за обеды.

Забастовки в современной России – не столь распространенное явление. Роструд фиксирует в год не более 10 коллективных трудовых споров и, как правило, они редко являются сильно критичными для работодателя. Но забастовка, которая произошла на заводе «Форд» во Всеволожске Ленинградской области, в свое время обсуждалась всей страной, о ней писали все ведущие газеты, а многие ученые и профсоюзные деятели говорили о ней, как об одном из наиболее неординарных событий общественной жизни. Из-за нее работодатель несколько раз всерьез подумывал закрыть производство в этом городе.

Неординарность забастовки связана с тем, что она произошла в иностранной компании, в которой оплата труда была выше, чем в аналогичных отечественных предприятиях отрасли. Тем не менее рабочие завода посчитали, что между их условиями труда и их коллег на зарубежных заводах «Форд» есть существенная разница, и ее необходимо сократить.

В сентябре 2005 года профсоюз завода выдвинул администрации четыре требования: увеличить зарплату на 30%, установить годовую премию (правда, затем профсоюз от этого условия отказался), допустить профсоюз к контролю над расходованием средств социального фонда и ликвидировать дискриминацию в оплате труда вновь поступающих на завод.

Поскольку администрация не вступила в переговоры с профсоюзом, работники коллективно отказались от выполнения запланированной сверхурочной работы. Такая мера возымела свое действие, и в итоге работодатель согласился с одним требованием профсоюза – создать паритетную комиссию по использованию средств социального страхования. По остальным вопросам работодатель предложил отправить запрос в Европейский офис Форда.

Профсоюз не устроило такое решение, и в ноябре произошла предупредительная часовая забастовка, из-за которой не было собрано около семи машин, что, естественно, означало для компании упущенную прибыль. В дальнейшем работники решили прибегнуть к так называемой «итальянской забастовке». В течение всей следующей недели работники работали в строгом соответствии с инструкциями и отказывались от работы при малейшем нарушении, которое могло отразиться на их здоровье.

Компания согласилась продолжить переговоры при условии, что рабочие прекратят свои забастовочные действия. Профсоюз согласился сесть за стол переговоров с рядом оговорок. В итоге стороны договорились пересмотреть условие, по которому новым работникам устанавливалась меньшая зарплата, чем тем, которые проработали определенный период. А через некоторое время зарплата рабочим тоже была повышена, правда, в меньшем размере, чем хотел профсоюз.

Тем не менее профсоюз на этом не остановился и продолжил борьбу за улучшение условий труда работников. Летом 2005 года он начал разрабатывать проект коллективного договора. Основными его условиями было установить нормы выработки и провести аттестацию рабочих мест для определения вредности. Кроме того, профсоюз требовал запретить использование заемного труда, к которому компания часто прибегала, в том числе, и когда нужно было заменить бастующих работников.

Помимо этого был еще ряд требований (гарантии занятости, изменение графика сменности, социальные выплаты за выслугу лет и т. д.). Однако по итогам 3-месячных переговоров этот проект колдоговора не устроил компанию, и практически все важные для профсоюза положения перекочевали из него в протокол разногласий. В итоге было решено объявить трудовой спор по несогласованным пунктам.

– столько автомобилей не выпустил Форд в 2007 году из-за забастовки.

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

В начале февраля 2006 года профсоюз провел собрание по поводу объявления очередной забастовки. Участников поддержали другие российские профсоюзы и даже производственный совет Форда в Германии. Забастовка началась 14 февраля 2006 года, но затем была приостановлена, поскольку по иску работодателя была признана судом незаконной.

Но с учетом того, что профсоюз обещал провести новую, работодатель пошел на определенные уступки. Сварщикам и малярам были установлены доплаты за вредность помимо тех, которые должны были быть установлены по результатам аттестации рабочих мест. Кроме того, всем работникам предоставили дополнительный оплачиваемый день отдыха. Также работодатель согласился ограничить использование заемного труда, за исключением случаев острой производственной необходимости.

3 млн $

– столько в день терял Форд из-за забастовки в 2007 году (по оценкам СМИ).

Однако профсоюз продолжал настаивать на обсуждении остальных пунктов протокола разногласий. В итоге споры с работодателем вылились в новую, более серьезную, забастовку в ноябре 2007 года. Сначала произошла однодневная забастовка 7 ноября. Причем работодатель был уведомлен о ней только 6 ноября, то есть с нарушением 10-дневного срока, установленного на тот момент ст. 410 ТК РФ.

Вечером 7 ноября Лениградский областной суд приостановил забастовку и перенес ее на 20 дней для согласования минимума необходимых работ. Но уже 19 ноября забастовка была признана судом незаконной. Тем не менее еще 7 ноября профсоюз уведомил работодателя о начале бессрочной забастовки с 20 ноября 2007 года, которая в итоге продлилась 27 дней.

Она стала самой серьезной забастовкой за всю историю завода. В результате компания не смогла произвести около 5 тысяч автомобилей, а убытки по разным оценкам составили до 100 млн долларов. Причем профсоюз использовал очень хитрую тактику. Первые 3 дня бастовали все работники, которые проголосовали за забастовку (профсоюз из своего фонда платил им деньги), а в дальнейшем – только работники стратегических подразделений, без которых производство невозможно.

Впрочем, конфликты на этом окончательно не прекратились, а с учетом кризиса 2008–2009 годов возникали новые забастовки (правда, не такие масштабные). Тем не менее в дальнейшем в некоторых вопросах компании удалось отстоять свою правоту. В частности, Форд смог обосновать введение неполной рабочей недели снижением спроса на автомобили (определение Ленинградского областного суда от 03.02.

2010 № 33–511/2010). Кроме того, в одном из споров с профсоюзом по поводу незаконности забастовки компании удалось взыскать с забастовочного комитета уплаченную госпошлину (определение ВС РФ от 27.08.2010 № 33-Г10-11). А вот убытки, причиненные компании незаконными забастовками компании, несмотря на все ее попытки, не удалось взыскать.

Индивидуальные выходные пособия обязательны, даже если они упомянуты только в трудовом договоре

В трудовых договорах с отдельными сотрудниками иногда устанавливаются индивидуальные условия, в том числе о выходных пособиях (дополнительных компенсациях и т. п.), не предусмотренных для других работников той же компании. Это допускается в соответствии с частью 4 статьи 178 Трудового кодекса.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 78 ТК РФ).

Несмотря на эту норму, работодатели иногда отказывают в выплате «индивидуального» выходного пособия, обосновывая отказ тем, что законодательством не установлена обязанность выплачивать дополнительные компенсации при прекращении трудового договора и в локальных нормативных актах компании-работодателя, а также коллективном договоре дополнительных выходных пособий тоже не предусмотрено.

Причем судебная практика раньше часто складывалась в пользу работодателя (например, определения Московского городского суда от 06.09.12 по делу № 11-19853, от 30.08.12 по делу № 11-16231/2012, Красноярского краевого суда от 22.08.12 по делу № 33-7140/12). Но Верховный суд с такой позицией не согласился, что следует из определения от 14.09.12 № 45-КГ-12-6.

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании выходного пособия, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда. Обосновывая свои требования, он сослался на дополнительное соглашение к трудовому договору, которым была предусмотрена выплата в определенной сумме в случае увольнения вне зависимости от основания прекращения трудовых отношений.

Работодатель добровольно эту сумму не выплатил. Первая и вторая инстанции поддержали позицию работодателя. По их мнению, допсоглашение нарушало условия коллективного договора и положения компании об оплате труда, согласно которым компенсационные выплаты осуществляются только при выходе на пенсию. Кроме того, условие о выплате пособия вне зависимости от оснований для увольнения стимулировало работника к прекращению трудовых отношений.

Позиция Верховного суда. Согласно статье 9 Трудового кодекса, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Но те условия, которые, наоборот, улучшают положение работника по сравнению с установленными в законодательстве, не могут считаться противоречащими законодательству и должны соблюдаться работодателями.

На этом основании Верховный суд сделал прецедентный вывод: условие о выплате выходных пособий в повышенном размере может быть предусмотрено для определенного работника индивидуально в его трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Закрепление этого условия в коллективном договоре не требуется, поскольку в нем не регулируются отношения конкретного работника с работодателем. После рассмотрения дела в высшей инстанции предыдущие судебные акты были отменены, а дело было направлено на новое рассмотрение.

Процедура отзыва заявления об увольнении Трудовым кодексом подробно не регламентирована. Ясно только, что до истечения срока предупреждения об увольнении, поданного работником, он имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Единственным исключением может быть ситуация, когда на место такого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Однако важные процедурные моменты отзыва заявления об увольнении законом не урегулированы: не ясно, в какой форме работник может отозвать свое заявление и когда конкретно наступает дедлайн для этой возможности.

Обстоятельства дела. Сотрудница написала заявление об увольнении по собственному желанию с 25 февраля. В обозначенный в заявлении день увольнения (25 февраля) работодатель издал приказ о прекращении с ней трудовых отношений, но она вечером того же дня отправила в компанию телеграмму об отзыве ранее подписанного заявления (на работе ее в тот день не было, так как она находилась на больничном).

Компания на это заявление не отреагировала, и сотрудница подала иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Но суд в иске отказал. Первая и вторая инстанции признали, что нарушений в процедуре увольнения не было, поскольку телеграмма была отправлена 25 февраля в 18.55 (то есть уже после окончания рабочего дня в компании) и получена только 1 марта уже после издания приказа.

Позиция Верховного суда. В определении от 10.08.12 № 78-КГ12-10 Верховный суд указал: поскольку истица написала заявление об увольнении, отметив в качестве своего последнего рабочего дня 25 февраля, то последним днем, когда она могла отозвать свое заявление, было именно 25 февраля. Учитывая, что она в этот день отсутствовала на работе, право на отзыв заявления сохранялось вплоть до окончания календарного дня, то есть до 24.00.

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

На этот вывод повлияли и действия самого работодателя. Дело в том, что единственное основание для расторжения трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса – это инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения о своем намерении.

При этом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора, в частности выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если же работодатель эту обязанность в день увольнения не выполнил, а работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

В рассматриваемом деле работодатель не выдал в последний день работы трудовую книжку и другие документы, не произвел окончательный расчет и не направил ей уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По мнению Верховного суда, это свидетельствовало о том, что он не удостоверился в намерении работницы, отсутствовавшей в последний день работы, уволиться.

А в таком случае нет оснований считать, что сотрудница утратила право на отзыв заявления в момент издания приказа об увольнении. По результатам рассмотрения дела Верховный суд отменил акты нижестоящих судов, принял решение о восстановлении работника, а в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Исходя из общих правил подсудности, работник вправе подать иск работодателю по месту его нахождения (ст. 28 ГПК РФ). Но есть один момент – некоторые сотрудники работают в подразделениях, которые находятся в совершенно других городах (не там, где компания зарегистрирована) и не имеют статуса филиала или представительства.

Могут ли работники таких подразделений подавать иски по трудовым спорам в суд по месту исполнения трудового договора? Норма, позволяющая такой альтернативный вариант подсудности, есть в Гражданском процессуальном кодексе (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ), но с вопросом, применяется ли это положение об альтернативной подсудности к искам, вытекающим из трудовых, а не гражданско-правовых договоров, не было ясности.

Хотя еще в 2009 году Верховный суд указал, что работник может подать иск в суд по месту исполнения трудовых обязанностей, если оно указано в трудовом договоре (определение от 05.03.09 № 35-В09-1). Несмотря на это, суды первых инстанций все равно часто возвращали такие иски либо передавали их в суды по месту регистрации компании.

Обстоятельства дела. Работник был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Не согласившись с основанием увольнения, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Исковое заявление было подано не по местонахождению работодателя (компания была зарегистрирована в Московской области), а по месту исполнения трудовых обязанностей, так как сотрудник работал в одном из принадлежащих компании магазинов, который находился в Самаре. Но первая инстанция передала дело для рассмотрения по подсудности по местонахождению ответчика – в Мытищинский городской суд Московской области (ст. 28 ГПК РФ). Обжаловать определение суда работнику не удалось – вторая инстанция оставила в силе определение о передаче дела в другой суд.

История вторая, Год 2008

875 тыс. €

– такую сумму требовал клуб от спортсменки за невыход на работу.

Трудовой кодекс РФ часто ругают за то, что он не учитывает специфику работы определенных сотрудников и равняет всех под одну гребенку. Тем не менее есть одна категория работников, для которой даже кодекс допускает некое отступление от общих правил. Речь идет о спортсменах, труд которых регулируется настолько специфично, что работодатель может даже взыскать с работника большие штрафы за несоблюдение условий трудового договора. Как на практике реализуется подобное право работодателя, хорошо иллюстрирует спор волейболистки Натальи Сафроновой с клубом «Заречье-Одинцово».

Наталья считалась одним из сильнейших игроков сборной страны. В составе команды «Заречье» она выиграла чемпионат России в 2005 году, но в 2008 году она решила сменить работодателя и перейти в московское «Динамо». Контракт с «Заречьем» (был заключен от имени Волейбольного центра Московской области, далее – ВЦМО) истекал 30 июня 2008 года.

17 мая Наталья Сафронова подписала новый годовой договор с «Динамо», который вступал в силу с 31 августа 2008 года. Но когда она поставила об этом в известность руководство команды «Заречье», то ее каким-то способом (по словам самой Натальи, посредством различных угроз) уговорили заключить новый договор с клубом, датированныйзадним числом (то есть 16 мая). При этом вступить в силу контракт должен был только 1 июля 2008 года.

Если в первый день работы работник не вышел на работу, работодатель не вправе уволить его за прогул. Возможно только аннулировать трудовой договор

Но в итоге волейболистка все равно решила перейти в «Динамо». 26 июня она отправила работодателю заказным письмом заявление об увольнении и прекращении предыдущего контракта, а также потребовала выслать ей трудовую книжку. Работодатель ответил отказом, сославшись на то, что трудовые отношения с ней не прекращены.

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

В итоге трудовая книжка была истребована через суд, но ВЦМО просто так не смирился с утратой ценного игрока и потребовал выплатить компенсацию. На момент конфликта была уже принята гл. 54.1 ТК РФ, которая регулировала труд спортсменов, и в силу ст. 348.12 требования работодателя формально были правомерными.

Дело в том, что в новом контракте, заключенном 16 мая, было условие, что в случае увольнения за дисциплинарные проступки работник должен выплатить клубу сумму, равную своему годовому окладу, плюс сумму, увеличенную на коэффициент 1,5 от годовой суммы контракта. ВЦМО считал, что основания для этого имеются, так как Сафронова не приступила к работе ни 1 июля 2008 года, ни в последующем, а значит, совершила прогул. В итоге общая сумма претензий к спортсменке составила астрономические 875 тыс. евро.

Поскольку добровольно выплатить эти деньги волейболистка отказалась, то бывший работодатель обратился в суд. Две инстанции подтвердили правомерность его требований, но Верховный суд РФ неожиданно встал на сторону спортсменки. По его мнению, между сторонами не возникло трудовых отношений, поскольку работница не приступила к выполнению своих обязанностей.

Факт заключения нового трудового договора говорил лишь о том, что между сторонами возникли правоотношения по трудоустройству. Взаимные права и обязанности возникают только тогда, когда работник приступает к работе. А поскольку к работе в «Заречье», согласно новому контракту, спортсменка не приступала, значит, и никакого прогула не было.

В этой ситуации работодатель мог только аннулировать заключенный договор. Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций и отказал работодателю в выплате компенсации (определение ВС РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54). Это решение имело большое значение не только для спортсменов, но и для всех работников в целом.

Денис Рогачев, к. ю. н., заведующий кафедрой спортивного права МГЮА им. О. Е. Кутафина, советник президента РФС по правовым вопросам

В этом определении Верховный суд РФ сформулировал концепцию «завершенности» юридического состава для полноценного возникновения трудового отношения. При этом косвенно ВС РФ признал допустимость при определенных условиях «штрафной» модели выплат спортсменом в случаях, указанных в ст. 348.12 ТК РФ. В то же время позиция ВС РФ ставит под угрозу применение так называемого «отлагательного» трудового договора, который вступает в силу через определенный период времени.

Особенно такие договоры характерны для футбола. Если бы споры по штрафным выплатам рассматривались государственными судами, такая выплата, в случае неявки (игнорирования) спортсмена в клуб и последующего увольнения за прогул, была бы, по логике ВС РФ, неприменима. В футболе сформирована иная система разрешения споров (органы РФС или ФИФА – Лозаннский спортивный суд).

Если в трудовом договоре указано место работы, работник может подать иск по месту его исполнения

Таким образом, была сформулирована четкая позиция: если в трудовом договоре указано место работы, то работник вправе обратиться с иском о защите нарушенного права в суд по месту исполнения этого трудового договора. Верховный суд отменил определения нижестоящих судов и передал дело на рассмотрение по существу в районный суд города Самары.

Обстоятельства дела. Работница получила уведомление о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (по сокращению штата). Следовательно, приказ об увольнении следовало издать по истечении двух месяцев после получения работницей этого письменного уведомления (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но поскольку предусмотренный законом двухмесячный срок предупреждения истекал в выходной день (в субботу), работодатель сначала счел возможным оформить прекращение трудовых отношений в предшествующий будний день – в пятницу. Уволенная сотрудница подала иск о восстановлении на работе. Уже при рассмотрении дела в суде работодатель, осознав, что датой увольнения должен был стать не предшествующий выходному дню рабочий день, а, наоборот, ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст.

Позиция Верховного суда. В отличие от нижестоящих судов Верховный суд обнаружил множество нарушений при увольнении истицы. В частности, в отношении исправления даты увольнения он сформулировал следующую позицию: Трудовой кодекс не дает работодателю право изменять в приказе дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после прекращения трудовых отношений между ними по инициативе самого работодателя. Таким образом, изменение даты увольнения возможно только по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда.

Определением от 21.09.12 № 50-КГ12-3 Верховный суд отменил судебные акты в части отказа в восстановлении на работе и взыскании зарплаты за вынужденный прогул и передал дело в этой части на новое рассмотрение.

История третья, год 2008

62 млн руб.

– такую компенсацию получил гендиректор ОГК-2.

Конфликты по поводу причитающихся отступных в случае увольнения топ-менеджемента больших корпораций давно перестали восприниматься как нечто уникальное. СМИ пестрят заголовками на эту тему, а в правовых системах полно судебных решений по таким делам. Но несколько лет назад истории об астрономических суммах золотых парашютов повергали в шок не только простых обывателей, но в первую очередь собственников компаний, юристов и судей, которые не понимали, как подступиться к таким делам. Одним из первых таких конфликтов, который получил широкую огласку, произошел в 2008 году в ОАО «ОГК-2».

557 млн руб.

– общая сумма компенсаций менеджменту ОГК-2.

Изначально организация входила в структуру РАО «ЕЭС России». Но в связи с реорганизацией всей энергетической системы в 2008 году, ОГК-2 перешла под контроль ОАО «Газпром». Новыми акционерами компании стали дочки газового гиганта ОАО «Центрэнергохолдинг» и ООО «Межрегиональная компания по реализации газа».

Прежняя команда управленцев (в том числе и генеральный директор Михаил Кузичев), не дожидаясь соответствующих предложений от новых собственников, решила покинуть компанию. В итоге 15 топ-менеджеров сложили свои полномочия, и с каждым из них Кузичев заключил соглашение о выплате денежной компенсации, размер которой в зависимости от должности варьировался от 12 до 36 месячных окладов.

Такие крупные отступные стали полной неожиданностью как для самой РАО ЕЭС, так и для ОАО «Газпром». Они осудили действия Кузичева и обещали предпринять меры для предотвращения ущерба, вызванного действиями бывшего директора. Стоит отметить, что два уволенных сотрудника вернулись в компанию и возвратили порядка 40 млн руб.

Но в отношении остальной суммы бывшему директору был предъявлен иск. Тем не менее взыскать эти компенсации с топ-менеджера не удалось. Дело в том, что на момент подписания соглашений об увольнении с выплатой компенсации только Межрегиональная компания по реализации газа являлась акционером ОГК-2. Но для предъявления требований в силу ст.

71 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» она должна была обладать не менее 1% акций общества, в то время как у нее их было всего 0,6245%. В итоге суд посчитал заявителей ненадлежащими истцами. Акционеры несколько раз пытались оспорить данное решение, но суд подтвердил правомерность такого подхода (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 28.10.2010 по делу № А63-2000/2009, определение ВАС РФ от 28.02.2011 № ВАС-1262/11).

Впоследствии суды стали иначе подходить к тому факту, что на момент заключения трудового договора или соглашений к нему истец не являлся акционером общества. В частности, ФАС Московского округа в одном деле указал, что между обществом и генеральным директором имеются длительные правоотношения, связанные с возможной выплатой компенсации при его увольнении.

Данная выплата, учитывая ее возможный размер, затронет в полном объеме законные права и интересы нового участника, который уже на период такой выплаты является акционером общества (постановление от 02.08.2012 по делу № А40-126346/44-22-386). Но очевидно, что такой подход работает только в случае, если суммы еще не выплачены.

Череда подобных громких дел привела к тому, что в апреле 2014 года в Трудовой кодекс РФ были внесены поправки, согласно которым существенно ограничены парашюты топ-менеджменту госкомпаний. Теперь оформить себе и своему окружению отступные недобросовестным управленцам стало значительно труднее.

История четвертая, год 2011

  1. Парашюты руководителям компаний, их заместителям и главным бухгалтерам не могут превышать трех средних заработков
  2. Выплачивать при увольнении по соглашению сторон компенсации таким работникам запрещено
  3. Выплатить парашют можно только при увольнении в связи со сменой собственника компании или при досрочном прекращении полномочий руководителя компании
  4. Трудовые договоры и соглашения с условиями о парашютах теряют силу с 13.04.2014.

Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь обязательный минимум гарантий работников, который работодатель с учетом своего финансового положения может расширить до любых пределов. Одним из таких бонусов может стать предоставление ипотеки на льготных условиях. Логично, что подобная льгота направлена на сохранение длительных трудовых отношений с работником, и в случае его увольнения сохранять эти условия работодателю больше не интересно. Право работодателя прекратить такие отношения и стало предметом спора, который дошел до Верховного суда РФ.

В компании действовала программа жилищного ипотечного кредитования. На ее основании в 2006 году были заключены кредитные договоры между работниками и Газпромбанком на приобретение жилья. Поручителем по обязательству работников выступал их работодатель – ОАО «Мосэнерго». С работниками были заключены также договоры адресной материальной помощи на погашение процентов за пользование кредитом.

Но в 2009 году компания рассталась с этими работниками в связи с сокращением штата. Поскольку данные лица уже не были сотрудниками компании, то работодатель прекратил выплачивать данную материальную помощь. Работники не согласились с таким поворотом и через суд потребовали возобновить выплаты. Возник довольно непростой спор.

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

Работники в свою очередь настаивали, что параллельно трудовым возникли гражданско-правовые отношения. Причем последние не предполагают прекращения в одностороннем порядке. Таким образом, принципиальное значение имела правильная квалификация возникших отношений. Первая и вторая инстанции заняли позицию работников и признали отказ в выплате матпомощи незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также решила, что нужно продолжать выплачивать данные суммы. По ее мнению, документы компании говорили о необходимости решения Правления только для единовременного перечисления суммы после увольнения. Продолжать выплачивать матпомощь в тех же объемах они не запрещали (определение ВС РФ от 01.04.

2011 № 5-В10- 110). Несмотря на это, работодатель подал надзорную жалобу в Президиум Верховного суда РФ, который неожиданно встал на его сторону. Он указал, что в данном случае подлежат применению нормы трудового права, а программа ипотечного жилищного кредитования (которая, по сути, является локальным актом, содержащим нормы трудового права) предусматривала, что адресная материальная помощь предоставляется лишь работникам ОАО «Мосэнерго».

Если работник уволен в результате сокращения, то сумма адресной материальной помощи может быть перечислена банку, но лишь по решению Правления ОАО «Мосэнерго». Примечательно, что, несмотря на признание ошибочным мнения нижестоящих судов, Президиум не стал отменять их решения, поскольку с момента признания права на получение денежных средств этими работниками прошло более 2 лет (постановление Президиума ВС РФ от 21.12.2011 № 15-ПВ11).

Тем не менее решение было опубликовано в Бюллетене ВС РФ для информирования остальных судов. Очевидно, что ипотечная программа в организациях, подконтрольных Газпрому, была рамочной и подобные споры могли возникать и в дальнейшем. Самому же Мосэнерго на основании этого постановления не удалось пересмотреть решения в отношении других уволенных работников.

Александр Ксенофонтов, старший юрист юридической фирмы «ЮСТ»

Если условие о золотом парашюте включено в трудовой договор с руководителем организации недобросовестно и вопреки интересам работодателя, то защита компании обеспечивается нормами о взыскании с руководителя убытков, которые причинены его виновными действиями или бездействием (ст. 53.1 ГК РФ). В данном случае в качестве убытков будет выступать сумма парашюта.

С иском может обратиться как сама организация, так и ее участники (акционеры). В постановлении от 30.07.2013 № 62 Пленум ВАС РФ указал, что участник юридического лица, обратившийся с иском, действует в ее интересах (п. 3 ст. 53 ГК РФ и ст. 225.8 АПК РФ). В связи с этим не является основанием для отказа в иске тот факт, что истец на момент выплаты парашюта не был участником (акционером) юридического лица.

При сокращении штата опытному работнику лучше предложить все имеющиеся вакансии

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Но из этого положения непонятно, какие должности следует считать для каждого конкретного случая вакантными.

Обстоятельства дела. Работодатель уволил по сокращению штата сотрудника, который работал в должности инженера (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В суде этот работник утверждал, что была нарушена процедура увольнения по данному основанию. В частности, ему не предложили имевшуюся вакантную должность диспетчера автотранспорта и временную должность кладовщика (на время отпуска по уходу за ребенком основного работника).

При рассмотрении дела суды посчитали, что имелась только одна вакантная должность – диспетчер автотранспорта, но работодатель не мог ее предложить, так как квалификация работника не соответствовала требованиям к должности: у него не было специального образования, специального стажа, квалификационной подготовки по направлению профессиональной деятельности. В иске было отказано.

Позиция Верховного суда. По мнению Верховного суда, при решении вопроса о том, подходит ли работник на конкретную вакансию, необходимо учитывать, что отсутствие специальной подготовки может быть восполнено наличием подтвержденного практического опыта. Такой вывод был основан на положении пункта 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.04 № 9.

Согласно этому пункту, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Поскольку работник в этом споре имел большой практический опыт работы в компании (более 30 лет), он был вправе занять должность диспетчера автотранспорта.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Бухгалтерия и учет
Adblock detector